O trabalho presencial da gestante durante a pandemia tem causado polêmica.
Desde maio de 2021, quando a Lei n. 14.151/21 determinou o afastamento obrigatório das empregadas do trabalho sem prejuízo do salário, muito se tem debatido acerca da correção da medida, bem como sobre quem deve pagar essa conta.
Se de um lado a decisão política de afastar a gestante mereceu elogios, de outro, deixar com o empregador a responsabilidade pelo pagamento integral dos salários foi alvo de duras críticas.
Em tempos de inflação nas alturas, desemprego recorde e PIB minguado, não se deveria exigir que as empresas, notadamente as pequenas e médias, suportassem mais essa despesa.
Em determinadas situações, o Judiciário foi acionado e delegou a obrigação de pagar ao Governo, posto que dele partiu a determinação do afastamento.
O debate voltou à cena no momento em que a Lei n. 14.311/22, sancionada no último dia 10 de março, flexibilizou a regra anterior, mas vetou a possibilidade de pagamento dos salários pela previdência nas hipóteses de manutenção da inatividade
Salvo se o empregador optar pela manutenção do trabalho a distância, a empregada gestante deverá retornar ao trabalho presencial em três hipóteses:
(1) após o encerramento do estado de emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do Covid-19;
(2) após sua vacinação, a partir do dia em que for considerada completa a imunização;
(3) mediante o exercício de “legítima opção individual pela não vacinação”, hipóteses em que a gestante deverá assinar um termo de responsabilidade.
Para viabilizar o trabalho a distância, o empregador poderá, respeitada a condição pessoal da gestante, alterar a função, assegurada a remuneração integral e o retorno da função contratada quando voltar ao trabalho presencial.
A fim de evitar despesas para o caixa da Previdência, e por entender que o benefício estaria sendo desvirtuado, o Presidente da República vetou os dispositivos que permitiram o pagamento do salário-maternidade (equivalente à gravidez de alto risco) para os períodos de afastamento da gestante em que não fosse possível o trabalho à distância e enquanto não estivesse completa a imunização.
Em razão do veto, as empresas continuam a suportar os salários no período de inatividade da gestante.
Àquela que recusar a vacinação e não retornar ao trabalho com assinatura do termo de consentimento ficaria sujeita à despedida por justa causa, mas o entendimento não é pacífico.
Gabriel Dal Piaz
Advogado Trabalhista em Concórdia/SC
